Leadership 101

Meine Erfahrungen mit der zielgerichteten Strategiearbeit.

OKRs – Objectives and Key Results – haben sich in den letzten Jahren für viele Unternehmen zum Standardwerkzeug für die strategische Zielsetzung entwickelt. Für mich persönlich sind OKRs aber weit mehr als ein Zielsetzungsmechanismus. In meiner Erfahrung als CEO und Gründer haben sie sich als unverzichtbares Instrument zur Kommunikation der Unternehmensstrategie und zur Förderung einer offenen, zielorientierten Zusammenarbeit etabliert. Mit diesem Artikel gebe ich einen Einblick, wie OKRs bei uns gelebt werden, welche Prozesse sich bewährt und welche Herausforderungen und Erfolge wir damit erlebt haben.

OKRs als Kommunikationswerkzeug

OKRs sind für mich ein bedeutendes Kommunikationsinstrument. Sie haben die Fähigkeit, die Strategie des gesamten Unternehmens zu erzählen, sodass jeder Mitarbeitende nicht nur das große Bild, sondern auch die Rolle und die Prioritäten anderer Bereiche klar erkennt. Indem wir unsere Ziele und Prioritäten transparent machen, schaffen wir ein gemeinsames Verständnis davon, woran jedes Team arbeitet, und ermöglichen es allen, ihren eigenen Beitrag im Gesamtkontext zu sehen.

Diese Transparenz führt zu einem offenen Dialog zwischen den Teams und macht es einfacher, Schnittstellen zu identifizieren und Synergien zu nutzen. Ich habe oft erlebt, dass durch diese Sichtbarkeit das Engagement und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden gestärkt wurden. Sie wissen nicht nur, was sie selbst erreichen müssen, sondern auch, warum es wichtig ist und wie es zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt.

Der Prozess: Von der Reflexion bis zur Planung neuer OKRs

Der OKR-Prozess ist bei uns ein strukturierter Ablauf, der sich über das gesamte Quartal erstreckt. Dieser Prozess hat sich bewährt, um sicherzustellen, dass die Ziele nicht nur gesetzt, sondern auch verfolgt und regelmäßig angepasst werden.

1. Quartalsend-Reflexion und Teampräsentationen der OKRs

Am Ende eines jeden Quartals reflektiert jedes Team über seine OKRs und präsentiert den finalen Stand. Dies ist für uns ein wichtiger Moment, um nicht nur Erfolge zu feiern, sondern auch offen über Herausforderungen und Hindernisse zu sprechen. Jede Präsentation umfasst eine detaillierte Analyse der Key Results: Welche Ziele wurden erreicht, was hat gut funktioniert und wo gab es Probleme? Diese offenen Diskussionen helfen uns, aus Erfahrungen zu lernen und festzustellen, ob die gesetzten Ziele realistisch und sinnvoll waren oder ob Anpassungen für das kommende Quartal notwendig sind.

2. Monatliche OKR-Updates innerhalb des Quartals

Ein weiterer wichtiger Bestandteil unseres OKR-Prozesses sind monatliche Updates. Hier gibt jedes Team einen kurzen Überblick über den aktuellen Stand seiner OKRs. Diese monatlichen Checks ermöglichen es, frühzeitig Abweichungen zu erkennen und nötigenfalls Gegenmaßnahmen einzuleiten. Sie bieten auch Raum für gegenseitige Unterstützung zwischen den Teams, was in einem dynamischen Arbeitsumfeld oft unverzichtbar ist. In sehr seltenen Fällen wurden zu diesem Zeitpunkt das OKR oder einzelne Key Results verändert. Dies sollte aber die absolute Ausnahme darstellen und mit Begründung an alle Teams kommuniziert werden, damit es für alle nachvollziehbar ist.

Durch die regelmäßige Aktualisierung sind wir immer über die Fortschritte anderer Teams informiert und können bei Bedarf Hilfe anbieten oder Ressourcen umverteilen. Diese Transparenz und Zusammenarbeit machen es uns möglich, gemeinsam am Erreichen der Unternehmensziele zu arbeiten, anstatt isoliert in Abteilungsstrukturen zu verharren.

3. Wöchentliche One-on-One-Gespräche – OKRs als Priorität

Ein entscheidender Aspekt in unserem OKR-Prozess ist die Integration der OKRs in die wöchentlichen One-on-One-Meetings. In diesen Einzelgesprächen sind die OKRs stets der erste inhaltliche Punkt auf der Agenda. Jede Führungskraft ist angehalten, mit ihren Teammitgliedern zu Beginn über den Status der OKRs zu sprechen. Dadurch betonen wir die zentrale Bedeutung dieser Ziele und rücken sie regelmäßig ins Bewusstsein unserer Mitarbeitenden. Diese Priorisierung hat dazu geführt, dass OKRs bei uns nicht nur ein Quartalsziel sind, sondern ein fester Bestandteil der täglichen Arbeit und Entscheidungsfindung.

4. Zeitfokus auf die OKRs – mindestens 50% der Arbeitszeit

Wir haben unseren Mitarbeitenden und Teams empfohlen, mindestens 50 % ihrer Arbeitszeit für die Erreichung der OKRs zu verwenden. Warum? OKRs repräsentieren die wichtigsten strategischen Initiativen des Unternehmens und können nicht einfach nebenher erledigt werden. Sie sollten den Schwerpunkt der Arbeit darstellen. Nur so lässt sich sicherstellen, dass die strategischen Ziele nicht im Alltagsgeschäft untergehen, sondern aktiv verfolgt und erreicht werden. Diese klare Priorisierung der OKRs hat dazu beigetragen, dass die Teams ihren Fokus schärfen und ihre Arbeitszeit effektiv auf die wichtigsten Unternehmensziele ausrichten.

5. Planung der neuen OKRs nach der Reflexion

Nach der Quartalsend-Reflexion und den monatlichen Updates geht es an die Planung der OKRs für das kommende Quartal. Hier spielen die Unternehmensstrategie und, in spezifischen Fällen, strategische Projekte eine zentrale Rolle. Es ist wichtig, dass die neuen OKRs nicht nur ambitioniert, sondern auch mit der übergeordneten Strategie abgestimmt sind. Die OKRs sollen die Richtung vorgeben, in die sich das Unternehmen entwickeln will, und sicherstellen, dass alle Anstrengungen auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet sind.

Die Struktur guter OKRs: Klarheit und Messbarkeit

Die Kunst bei der Erstellung von OKRs liegt darin, sowohl inspirierende als auch realistische Ziele zu setzen und diese mit klar messbaren Ergebnissen zu verbinden. In meinem Team haben wir festgestellt, dass ein gutes Objective nicht nur ambitioniert, sondern auch spezifisch und verständlich formuliert sein muss. Eine zu allgemeine Formulierung führt schnell zu Verwirrung und macht es schwer, Fortschritte objektiv zu bewerten.

Key Results – Mehr als nur Aktivitäten

Ein typischer Fehler bei OKRs besteht darin, Key Results als einfache To-Do-Listen zu verstehen. Bei uns haben sich Key Results bewährt, die ergebnisorientiert sind. Sie sollten darauf abzielen, konkrete Fortschritte zu zeigen und keine bloßen Aktivitäten abzubilden. Ein Beispiel: Statt „Neues Produktfeature entwickeln“ lautet ein effektiveres Key Result „10.000 neue Nutzer für das neue Feature gewinnen“. Dieser Ansatz hält uns auf Kurs und stellt sicher, dass wir uns auf echte Ergebnisse konzentrieren, die die Unternehmensziele vorantreiben.

Eigenverantwortliche OKRs – unabhängig von externen Ressourcen

Ein wichtiges Prinzip für uns ist, dass individuelle OKRs möglichst eigenverantwortlich erreicht werden können. Ein OKR, das davon abhängt, dass andere Teams wie die IT Ressourcen bereitstellen, kann schnell zu Verzögerungen und Frustrationen führen. Wenn externe Ressourcen notwendig sind, dann legen wir das Ziel direkt als Team-OKR fest. Auf diese Weise wird die Zusammenarbeit bereits bei der Zielsetzung koordiniert, und alle Beteiligten sind auf das Erreichen des Ziels ausgerichtet. Dieses Vorgehen hat sich als hilfreich erwiesen, um Verantwortung und Alignment zwischen den Abteilungen sicherzustellen.

OKRs in der Praxis: Ein Beispiel aus unserem Unternehmen

Ein konkretes Beispiel aus meiner Erfahrung zeigt, wie gut OKRs die Ausrichtung und Transparenz fördern können. Im letzten Jahr hatten wir das Ziel, unsere Position im Bereich nachhaltiger Produkte auszubauen. Das Objective lautete: „Unsere Marktführerschaft im Bereich nachhaltiger Mode stärken.“ Die Key Results für dieses Objective waren unter anderem:

1. Marktanteil um 10 % steigern
2. 12 Artikel in führenden Fachmagazinen veröffentlichen
3. Steigerung der Kundenzufriedenheit im Bereich Nachhaltigkeit um 15 % durch gezielte Feedback- und Verbesserungsmaßnahmen

Durch die konsequente Verfolgung dieser Key Results konnte das Team nicht nur die Zielvorgaben erfüllen, sondern auch die Sichtbarkeit und den Bekanntheitsgrad unserer Marke im Bereich Nachhaltigkeit erheblich steigern.

Fazit: OKRs als Fundament einer zielgerichteten Unternehmenskultur

OKRs sind für mich weit mehr als ein Werkzeug zur Zielsetzung – sie bilden das Fundament unserer Unternehmenskultur. Durch die Kombination aus klarer Zielsetzung, messbaren Ergebnissen und regelmäßiger Reflexion fördern sie nicht nur die Performance, sondern auch das Verständnis und das Engagement aller Mitarbeitenden.

Die Arbeit mit OKRs hat mir gezeigt, wie wichtig es ist, eine transparente Kultur zu schaffen, in der alle an einem Strang ziehen und jeder den Wert seiner Arbeit im Gesamtkontext versteht. Sie sind für uns eine wertvolle Methode, um ambitionierte Ziele zu setzen und sicherzustellen, dass wir als Team und Unternehmen kontinuierlich wachsen.

Abschließend meine Empfehlung: Probieren Sie OKRs erstmal für sich selbst oder nur für ihr Team aus. Sammeln sie die entsprechenden Erfahrungen und erst dann sollten sie es auf weitere Bereiche ausrollen.